这家医疗器械要拥有自己的研发机构，招揽高精尖的研发人员，致力于开发研制世界最先进的医疗器械。
二人绞尽脑汁，最后决定把这家医疗器械公司命名乐民。
和乐购、乐享等企业仅有一字之差。
随着投资战线拉长，夏颜觉得，应该多培养一些管理人手，不然光靠他们这几个，能把他们累死。
纪远已经着手培养身边几个“亲信”，比如小周他们。
但毕竟他们是从大学毕业就踏入公司，而且直接就在纪远身边工作，缺少基层工作的经验，纪远还是不敢放手把重要的业务交给他们。
纪远把这些顾虑和夏颜交流后，夏颜想了个主意，道：
“你把他们都放到基层锻炼几年，如果能杀出来，就得以堪当重任，如果就此消沉，寂寂无闻，那就算了。”
企业家安排第二代接手时，一般会让他们隐姓埋名，从最基层的工作做起。
夏慧当年也是如此。
不过，她在基层锻炼的时间并不长。
因为夏氏本身是一个十分成熟的企业，只要按章程行事，一般不会出太大的纰漏。
要出纰漏，需要公司高层出面处理的事情，也是大事。
如果是大事，也不是夏慧一个人能处理的，需要董事会来一起做决定。
夏慧从小在企业内受到熏陶，企业经营管理理念已经深深刻进她的骨髓里了，她的历练，更多的是熟悉企业经营生产各个环节即可。
而夏颜她们需要的是能独当一面的管理人才。
国内的经营环境更为复杂多变，同时也更加灵活。
如果在国内的企业管理者不学会善用现今的营商环境，很可能就会让乐民、乐享、味全美变成那块被抽走的多米诺骨牌，导致大厦倾覆。
所以，夏颜才提出用这种残酷的淘汰制。
在不明确告知种子选手调职原因之下，看他们谁能从容应对，绝境逆袭。
夏颜也知道这么做很残忍，但是如果不这样，在面对今后长达数十年波云诡谲的营商环境中，如何能引领企业进步？
要得到优秀的人才，就要把他们放到大环境中去锻炼，在残酷的熔炉中去锻造。
纪远这几年都亲自冲在一线，和后世的商业环境对比，自然明白夏颜的心思。
于是，一周后，小周和集团办公室另外三名青年才俊，突然就被纪远叫到办公室。
“咱们公司在广州要成立一个新公司，主营咱们公司名下产品的销售，由于那边缺人手，你们虽然年轻，但也算公司的老人，因此公司调你们前去工作，现在给你们三天安家时间，三天后，就到广州报到。”
纪远用了不容商量的语气，把四人搞愣了。
尤其是小周，前几天同事一起喝酒，还起哄说他很快可能升任部门经理了。
但现在看来，明显不是那么回事。
纪总要把他发配边疆？
广州是兴业热土没错，但公司产品销售这块，在那里现在还是空白。
而且商业越发达的地区，竞争越激烈。
把他们放到那里，如果做不出业绩，岂不是白干几年？连这几年在总公司的表现也白搭了？
这不是发配边疆是什么？